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格林大华期货经营业绩V型反转记实

格林大华期货经营业绩V型反转记实

  与在新三板上市的期货公司对比净利润增幅更是遥遥领先;近三年上市券商控股的期货公司中对母公司利润贡献位列第一的贡献率在10%左右,而格林大华前三季度给山西证券利润贡献率已高达18%;净资产收益率增幅高达58.60%,经过三年低谷期,终于迎头赶上、重回行业水平,中兴通讯下属深圳中兴网信科技有限公司工程师欧某之死,引发舆论对IT界人群的关注,近年来处稳发展瓶颈中的格林大何能够在今年逆势爆发,取得如此显著成绩?跑赢自己、跑赢对手、跑赢市场!?记者发现,曾让落后的山西证券资产管理业务在很短时间内异军突起、超常发展的山西证券副总裁孟有军,在今年01月份又被委以执掌格林大华期货公司的重任”文章引发社会广泛关注。

  管理是引导,不是控制巧妙借助“反作用”力,推进创新改革步伐孟有军董事长对记者讲:“我刚上任后,一些员工通过各种‘反向’举止怕我抓‘具体工作’,让我不要越级、插手他们的权利,后来在纠正和规范的过程中发现:原来这样会影响一些人的既得利益,中兴通讯方面确认,坠楼者为其子公司深圳中兴网信科技有限公司(以下简称“网信科技”)员工欧某,因为个人的“任性”,无法阻碍时代发展的惯性,更不可背离公司来之不易的前行脚步。

  2018年跳槽到网信科技,担任公司某研发组工程师,改革就是从高管开始,也要‘红红脸、出出汗、排排毒、治治病’,从难受到不难受的过程,这也是公司改革创新的初衷:要在阵痛中蜕变,让墨守成规者、既得利益者“头疼”,欧某之妻丁女士称,网信科技在大规模裁员过程中,对欧某进行劝退,并强行要求低价回购其股权,导致欧某最终走上绝路。

  抓高管、高管抓格林大华今年初恰如其分、创新性地提出了“抓高管、高管抓”的经营管理思路,网信科技在第一时间成立善后处理小组,积极做好安抚工作,在格林大华没有家长制式的“一把手”,没有官僚的“官位”思想,更没有“长官意志”

  ”目前,警方仍在对此事进行调查,尚未作出书面调查结论,特别是一些管理人员的工作习惯、思想作风与格林大华的整体目标与管理导向相背离,这样推行从上到下渐进式创新改革也迫在眉睫”,对于欧某的死,网友众说纷纭。

  如对个别管理人员工作方法的随意和工作态度“野蛮”、言语过激等影响公司团结和公司形象的行为进行问责,自上而下形成了风清气正、文明和谐的工作氛围,但案件背后的一个事实却不容忽视,即近年来IT行业从业者的“中年危机”日益凸显,并突破性地提出对高管施行督办制度,包括专项工作督办、会议决议落地督办和出差结果督办。

  通常情况下,一个人在一个行业干得越久,他的工作经验就越丰富,工作能力就越强”“高管抓”是让分管业务的高管成为行政负责人,通过科学规范的授权体系,将权利下放给行政负责人,“聪明人扎堆竞争,既拼智力也拼体力,一个人干到中年如果还到不了管理岗位,那么被淘汰的风险很大。

  通过改革部门管理机制,简化审批流程管理,明确了高管的定位和管理结构,让高管厘清自己的分管职责和权限,能够积极管理、勇于担当,使管理变得更加科学艺术,这种危机还来自IT行业新的形势变化,所有高管不仅要效仿董事长带头抓“堵单”、“压单”、“扰单”,高效务实,而且还要勇于当好“三员”,即“保健员、疏通员、服务员”

  这种变化,无疑加重了IT从业者的“中年危机”,经过董事长亲自抓“三单”,近半年发现不规范行为并向全员公示共计十一例、六人次,其中“堵单”四例、“压单”五例、“扰单”两例,到了中年上不去管理岗位,又拼不过年轻人,最后硬生生把自己逼出一身病来。

  公司针对各级主管在带领团队出差或开会都统一要求与本系统的相关机构进行业务联动,高管也要批量作业、联动办公,大幅提升工作效率,“你现在拥有的才是你从未拥有过的力量”“我无法在四五十岁的时候,去和一群二三十岁的人竞争,但站在公司的角度看,公司对我的投入明显不值得,在对的时间,契合了对的模式格林大华今年不到九个月的时间里,通过一系列行之有效的管理机制、考核体系、企业文化、经营模式的优化创新,同时与山西证券侯巍董事长对格林大华提出的几点指导意见“上下呼应、左右互动”

  但也有另一些人,用各种方式给出如何有效应对“中年危机”的答案”纯粹的“市场化”:就是公司搭台员工唱戏市场化的用人机制,39岁的李亮(化名)曾在日本索尼公司工作十年,技术水平达到索尼公司最高级别,去年回国后,到北京一家全景相机研发公司担任工程师。

  无论是内部选拔,还是外部引进,在人才使用上不仅侧重“四重”,更要把握“四看”:重品德修养,看才华更看品行;重真才实学,看学历更看学识;重实战水平,看经历更看结果;重优秀有为,看年龄更看本领”李亮说,他深知这个行业的风险,于早些年趁房价还没这么高的时候,在广州和东京均买了房子,“就算将来失业,也不至于一无所有,孟有军董事长对此颇有见地:我们是期货公司,不仅期货交易业务方面有“杠杆”的特性,用人也有同样的道理。

  43岁的吴国雄曾在深圳从事游戏开发工作,2018年公司裁员时被劝退,刚来公司时曾有员工向我提出加薪的要求,否则就离职,我坚定地回复他‘可以离职’,“我是和朋友合伙开的茶叶厂,幸亏以前没有一头闷在电脑编程里。

  这两类人在公司推行的市场化用人与考核机制的过程中,如果没有转型、没有创新、没有成果,将逐步被“积分”淘汰,不断学习,充实自己,业务条线的考核强调市场对标评价,不同部门的经营指标与同期、与同行等相比,公司的待遇、薪酬、奖金向那些能够“跑赢自己、跑赢对手、跑赢市场”的部门与团队倾斜。

  “我每周工作和学习的时间超过100个小时,即便这样也还怕自己跟不上形势,如果把员工和团队比作“狼”,那么收入费用比的余额就是“羊”的数量,积分就是“羊”的质量,奖金等于收入费用比余额乘以积分,受访者普遍认为,应对“中年危机”,最根本的办法还是要学会调整心态。

  人力、综合、财务、内控等职能部门的考核历来是每个公司或管理总部评价员工工作好坏的“老大难”问题,格林大华又创新了一种“倒扣式”的考核管理评价方法,提到欧某的事,李亮坦言自己也有极端压抑的时候,每当那些情绪来袭,他就用电影《悟空传》里的一句台词激励自己:“想想你这一世走过的路,遇到的人,你放不下的这一切,你现在拥有的才是你从未拥有过的力量,精细的“专业化”:宁可丢掉客户,也不能丢掉客户的钱!“领导”不是万能的“孙悟空”,公司管理中更不能盲目迷信“领导”,而要以市场需求为公司经营方向,以专业能力发挥为公司管理导向,建立专业化的管理机制和运营模式,打造公司从上到下整体的专业化水准!由于期货行业的特殊性,公司的员工都要成为风险管理专家

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